- Profiili koostamisel tuleks silmas pidada, et see oleks realistlik ja ei sisaldaks mitme spetsialisti jagu ootuseid. Kõiges ei ole lihtsalt mõeldav korraga väga hea olla ja liigne tööülesannete nimekiri võib olla kandidaatide jaoks heidutav. Pakutavad hüved ja kohustuste hulk peaks olema omavahel õiglases tasakaalus. Kindlasti tuleb eelnevalt välja selgitada, milline on hetkel turul antud spetsialistide palgaootuse vahemik, et olla valmis pakkuma turutasemele vastavat tasu. Tuleks vältida olukorda, kus otsitava profiili ja pakutava palgataseme vahele tekivad selged käärid ja sellest tingituna ei ole mõeldav tulemuseni jõuda. Vastavalt eelarvele on alati võimalik teha profiilis korrektiive ja vajadusel vähendada nõudeid, töökoormust või lisada hüvesid.
- IT-värbamine on väga ajatundlik, sest nõudlus spetsialistide suhtes on kõrge ja pakkumisi on neil alati üksjagu. Kiirus ja protsessi lihtsus saavad tihti olulisteks faktoriteks. Eelnevalt tuleks kindlasti värbamiseks aega planeerida, tagada ettevõtte sisesed ajalised ressursid (nt välistada, et sellesse aega jääks asjaosaliste puhkused), jaotada vastutusalad meeskonnaliikmete vahel ja kehtestada protsessile reeglid (nt kandidaate ei jäeta kunagi ootele pikemalt kui 2 tööpäeva). Värbaja poolt edastatud kandidaadiga tuleks võimalikult operatiivselt edasi liikuda, pidevalt kontakti hoida ja kõik värbamisetapid kokku ei tohiks võtta kindlasti üle kolme nädala. Head kandidaadid ei püsi kaua saadaval. Kui otsustega venitatakse, siis võib juhtuda, et kandidaat võtab vastu juba mõne teise pakkumise või lihtsalt loobub.
- Värbamisprotsessi etapid peaks olema hästi läbimõeldud: need peavad andma piisavalt infot kandidaadi võimekuse ja meeskonda sobivuse kohta, aga samas jääma ikkagi piisavalt vähest aega nõudvaks ja lihtsaks kandidaadile. Erialaspetsiifilise kompetentsi hindamiseks mõeldud proovitööd ei tohiks jääda kindlasti liiga ajamahukaks ja võiksid olla teostatavad paari tunni raames või veelgi parem oleks kasutada paarisprogrammeerimist või tehnilist vestlust, mis ei eeldaks kandidaadilt oma vaba aja liigset panustamist. IT-kandidaat on tavaliselt ajaliselt üsna hõivatud ja liiga mahukas värbamisprotsess võib tuua suurel hulgal loobumisi.
- Protsessi käigus pöördub värbaja väga paljude kandidaatide poole, kes kõik on IT-valdkonna spetsialistid ja seega suureneb turul oluliselt teadlikkus ettevõttest. Esmamulje on tihti määrav ja selleks, et kuvand saaks positiivne ja kutsuv, on abi toetavatest promomaterjalidest, mis võiks olla ettevõttel juba eelnevalt koostatud. Tugeva brändiga ja atraktiivse kompensatsioonipaketiga ettevõttel on kindlasti rohkem kandidaate ja eelis konkurentide ees.
- IT-spetsialist on kandidaat, kes ei ole üldiselt tööd otsimas ja tema poole pöördutakse headhuntingu tulemusena, mis tähendab, et ettevõttel tuleb ennast tavapärasest rohkem müüa, tutvustada pakutavaid hüvesid, rõhutada endi positiivseid ja eristuvaid külgi. IT-kandidaati tuleks võtta selliselt, et ta tuleb ettevõtte pakutavate võimaluste ja positsiooniga tutvuma, mitte nn kandideerima. Äärmiselt tähtis on, kuidas kandidaati esmasel kohtumisel ettevõttega vastu võetakse ja milliseks kujuneb vestlus. Intervjuu struktuur peaks olema väga hästi läbi mõeldud, et parimaid nurki endi ettevõttest esile tuua ja peegeldada meeskonna ning projektide sisulist olemust. Samas tuleks läbi mõelda ka millised küsimused annaksid väärtuslikku infot kandidaadi isiksuse ja tehniliste oskuste kohta.
- Oluline on kohelda kõiki kandidaate lugupidavalt, vältida eelinfo põhjal tehtavaid ennatlikke järeldusi, anda neile protsessist selge ülevaade, kirjeldada tulevast tööd ja kohustusi võimalikult läbipaistvalt ning anda kandidaadile asjakohast tagasisidet. Kandidaat, kes täna positsioonile ei sobi, võib tulevikus osutuda väga tugevaks spetsialistiks või hoopis jõuda ettevõttesse kliendina. Hea kandideerimiskogemuse saanu on isegi äraütlemise korral valmis tulevikus taas kandideerima ja soovitab ettevõtet ka oma tuttavatele. Seega, head suhted ja positiivne kogemus on ettevõtte maine loomise seisukohast äärmiselt olulised.
- Tuleb meeles pidada, et värbamine on alles algus kandidaadi edukaks sulandumiseks meeskonda. Ennem värbama asumist peaks olema ettevõttes juba juurutatud onboarding protsessid ja tehtud kõik ettevalmistused uue töötaja vastuvõtmiseks. Jagatud peaksid olema vastutavad rollid (üks-ühtede läbiviija, igapäevaste ülesannete määraja jne), et meeskonda sisseelamine oleks igati toetatud.
IT-värbamine on midagi palju rohkemat, kui ainult ühe ametikoha täitmine, see loob ettevõtte kuvandit ja mainet turul. Tehes seda teadlikult ja tundes IT-sektori eripärasid, on see suurepärane tööriist nii meeskonna kasvatamiseks, ettevõtte esile tõstmiseks kui ka konkurentsieelise tugevdamiseks.
HuntLab