„Kui ettevõttel on ambitsioon vaadata Eestist väljapoole, siis aitavad uusi sihtturge kõige paremini mõista just sealt pärit või seal aastaid töötanud inimesed,” lausus Lamp, lisades, et värvates välistööjõudu oled sammukese ees nendest, kes seda veel teinud ei ole. „Seda esmast hüpet on raske teha, sest alati on lihtsam mitte hüpata, kuid ometi on see muutumas lausa hädavajalikuks – seda muide ka firma kasumi vaatest,” nentis Lamp.
Mitmekesine meeskond = edukam ettevõte
Lambi sõnul on mitmekesisus strateegilise värbamise märksõna. „Seda võib armastada või vihata, kuid numbrid ei valeta. 2015. aastal tehtud McKinsey & Company uuring näitas, et mitmekesisemad firmad on edukamad – see mõjub positiivselt nii loovusele, konkurentsivõimele kui kasumile,” selgitas Lamp.
Uuringute kohaselt on meeskondadel, millel on erinev kultuuriline, etniline, sooline ja usuline taust, 33% suurem tõenäosus ettevõtte kasumit tõsta, mitmekesine juhtkoht tõstab tõenäosuse suisa 43%-ni. Lisaks on tõestatud, et mida mitmekesisemad on investeerimisfirmad, seda paremini läheb nende investeeringutel. „Inimesed, kellel on sarnane taust, mõtlevad ja räägivad samamoodi ja on tihtipeale üksteisega momentaanselt nõus. Nii ei sünni uusi lahendusi. Välisspetsialist toob meeskonda uue perspektiivi, ta näeb ettevõtet ja selle protsesse täiesti uue pilguga,” kirjeldas Lamp.
Jobbaticali sisuturundusjuht usub, et Eesti on välisspetsialistide jaoks atraktiivne, kuna siinsed kiired arengud on neile põnevad. „Ettevõte ei tohiks end alahinnata. Rohkem julgust ja uhkust meie riigi ja selle saavutuste üle, mis aitavad spetsialiste siia tööle tuua, sest siin on innovaatiline mõtlemine veres ning oleme väikeriigina tõeliselt ägedaid asju korda saatnud,” lausus Lamp. Kuigi väga paljudes riikides napib oskustööjõudu ja selle puudujääk on viimase kaheteistkümne aasta kõrgeimal tasemel, on spetsialistide jaotus riigiti ebaühtlane, mis omakorda suurendab meie šansse neid siia meelitada.
Jobbaticali sisuturundusjuht toob välja neli peamist tingimust strateegilise välisvärbamise õnnestumiseks:
1. Valmista ettevõte ja olemasolevad töötajad muutusteks ette
Enne välisvärbamist tuleb ettevõte ja olemasolevad töötajad eesolevateks muutusteks ette valmistada, et sisseelamine nii välistalendile kui olemasolevatele töötajatele oleks sujuvam. Näiteks tasub varakult selgeks teha, kui paljud töötajad on valmis päevast päeva inglise keeles suhtlema, milline tööalane dokumentatsiooni tuleb ümber tõlkida, selgitada välja, kuidas välistalendi ja Eesti töökultuurid üksteisest erinevad jne.
2. Tee kindlaks, keda su meeskond vajab
Tee kindlaks, milline taust ja kogemus peab oodataval töötajal olema – kas ta peab olema kindlast riigist pärit või võib olla seal ka mõnda aega töötanud, millised oskused ja kogemused peavad tal olema, milline on tema roll meeskonnas, kuidas võiks ta kaasa aidata uutele turgudele sisenemisel.
Lisaks on strateegilise värbamise puhul oluline, et põhiväärtused peegeldaksid seda, mida sa otsid. „Tihtipeale on põhiväärtused mittemidagiütlevad, näiteks „me püüdleme täiuslikkuse poole”. Keda sa siis tegelikult otsima hakkad – kedagi, kes on täiuslik?” kirjeldas Lamp, soovitades sõnastada põhiväärtused võimalikult spetsiifiliselt ning peegeldada neid läbivalt kogu värbamisprotsessis.
3. Vii läbi põhjalik värbamisprotsess
Esmakordsel välisvärbamisel tulevad abiks värbamisagentuurid ja tööotsinguplatvormid, kes teevad igapäevase otsinguprotsessi lihtsamaks. „Loomulikult võib küsida soovitusi ka tuttavate käest, kuid agentuuri või platvormi poole pöördudes teeb suure osa tööst siiski ära ettevõte, kes teab kõiki välisvärbamise nüansse,” ütles Jobbaticali sisuturundusjuht.
Ta lisas, et ka värbamisprotsess võiks olla võrdlemisi põhjalik – see aitab minimeerida valesid ootusi ja riske. Näiteks võiks lisaks taustakontrollile ja testidele teha mitu intervjuud ning kindlasti eelistada videointervjuusid telefoniintervjuudele. „Võimalusel soovitaksin lõppvooru kandidaadid kindlasti ka kohale lennutada, et kandidaat saaks tutvuda nii Eesti, potentsiaalse töökeskkonna kui tulevaste kolleegidega. See ei pruugi sisuliselt midagi muuta, kuid mõlemad pooled saavad suurendada turvatunnet ja usaldust,“ lausus Lamp.
Ta tõi ka esile, et IKT spetsialistide värbamisel on võimalik küsida välisvärbamise toetust programmilt Work in Estonia, millega saab osaliselt kompenseerida välisriigist värbamisega seotud kulusid, näiteks riigiga tutvumise külastusreisi, majutuse ja ümberasumisega seotud kulusid ning kohanemise toetamiseks personalijuhi või kaastöötaja täiendava tööaja tasustamist.
4. Tööta välja mitmekülge sisseelamise tegevuskava
Lambi sõnul on Eestis kogu immigratsioon võrreldes muu maailmaga võrdlemisi lihtne, mistõttu ei pea sisseelamisel tingimata värbamisagentuuri abi paluma. Oluline on, et ettevõttel oleks olemas n-ö ümberasumispakett, mis sisaldaks vähemalt transporti sihtkohta ning ühe kuu majutust, ja onboarding-protsess ehk sammsammuline juhis, mida ettevõttes uue inimesega tehakse. „Samuti tasub investeerida inimlikku poolde ehk tagada sisserännanule tugiisik, kes on vähemalt sisseelamise jooksul talle igakülgselt toeks. Kas või korteriotsingutel ja esimestel poekülastustel, et leida üles vajalikud toiduained,” selgitas Lamp.
Maria Magdaleena Lamp, Jobbatical
Originaalartikel: http://www.personaliuudised.ee/uudised/2018/11/26/palgata-tootajaid-kodu-lahedalt-on-kull-mugav-kuid-ei-taga-tihti-parimat-tulemust